Il Ministero del Lavoro sta lavorando al “decreto di trasparenza salariale” in Italia, che si lega principalmente all’attuazione della Direttiva UE 2023/970 sulla trasparenza retributiva (cioè la normativa europea che l’Italia deve recepire entro il 7 giugno 2026) per contrastare il gender pay gap e migliorare l’equità salariale nel mercato del lavoro.
Obiettivo principale
La norma punta a contrastare la discriminazione retributiva (in particolare quella basata sul genere) rendendo più trasparenti le retribuzioni e i criteri con cui vengono determinate all’interno delle aziende.
Tempistiche chiave
7 giugno 2026: termine entro cui l’Italia deve recepire la direttiva europea e far entrare in vigore i principali obblighi.
Dal 2027 in poi: alcune imprese dovranno preparare report periodici sul divario retributivo e rendicontazioni più dettagliate.
Cosa cambia per i lavoratori
1. Trasparenza sugli stipendi
I lavoratori potranno richiedere informazioni sulla retribuzione di colleghi che svolgono lo stesso tipo di lavoro o di pari valore. Non si tratta di avere il cedolino del collega, ma di poter conoscere dati complessivi come la media delle retribuzioni e i criteri salariali.
2. Obblighi di informazione prima e durante il lavoro
In fase di selezione e prima dell’assunzione, il candidato deve essere informato sulla retribuzione prevista o sulla fascia retributiva per quella posizione.
3. Divieto di segreto salariale
I datori di lavoro non possono più imporre clausole o pratiche che impediscano ai dipendenti di parlare della retribuzione o di ottenere informazioni su di essa.
Obblighi per le aziende
1. Report sul gender pay gap
Le imprese dovranno monitorare e rendicontare il divario retributivo all’interno della propria struttura, con cadenze che variano in base alla dimensione dell’impresa:
Grandi imprese → rapporti più frequenti
Imprese di medie dimensioni → obblighi dilazionati nel tempo
2. Intervento in caso di disparità ingiustificate
Se la differenza di retribuzione tra colleghi con pari mansioni supera una certa soglia (intorno al 5% secondo la direttiva UE), l’azienda dovrà giustificare il motivo o intervenire per correggerla. C’è quindi una inversione dell’onere della prova.
Tutti potranno chiedere quale è la retribuzione media dei colleghi e delle colleghe con mansioni di pari valore. Toccherà alle aziende spiegare le ragioni di una retribuzione più bassa della media. In caso di contenzioso la direttiva prevede un meccanismo di conciliazione interno all’azienda che coinvolgerà sindacati e organismi di parità. Se questo non bastasse si potrà arrivare in tribunale.
3. Sistema di criteri oggettivi
Le imprese dovranno adottare criteri trasparenti e oggettivi per determinare le retribuzioni, legati alle responsabilità, alle competenze e ai livelli di lavoro.
4. Sanzioni e tutele
Le aziende che non rispettano gli obblighi di trasparenza rischiano sanzioni amministrative. I lavoratori che subiscono discriminazioni retributive possono chiedere risarcimenti o riparazioni.
Perchè è importante
Questa riforma non riguarda solo la pubblicazione di numeri, ma vuole: ridurre il divario salariale tra uomini e donne; creare una cultura di meritocrazia e equità nei rapporti di lavoro; dare ai lavoratori strumenti concreti per confrontarsi con il proprio datore e capire se vengono trattati in modo equo.
In pratica: cosa può fare un lavoratore
✔ Chiedere informazioni sulla retribuzione media dei colleghi con lo stesso ruolo
✔ Sapere quali criteri sono usati per stabilire gli stipendi
✔ Ottenere informazioni prima di accettare un’offerta
✔ Agire legalmente se scopre discriminazioni
Join Group, che da sempre promuove i principi di equità, meritocrazia e inclusione, può affiancare le aziende in questo percorso di cambiamento, supportandole nella preparazione al nuovo decreto sulla trasparenza salariale e nell’integrazione di modelli retributivi equi, trasparenti e coerenti con una visione di sostenibilità di lungo periodo.
